Inloggen
Uitzendbureaus krijgen de komende jaren weer nieuwe wet- en regelgeving voor de kiezen. Ook de krappe arbeidsmarkt, de verdere digitalisering en concurrentie van online platformen zorgt ervoor dat uitzendorganisaties moeten nadenken over de rol die zij in de toekomst kunnen vervullen. Welke veranderingen komen eraan en hoe speel je hierop in?
De regering wil inzetten op duurzame arbeidsrelaties. Werkgevers moeten daarbij wendbaar kunnen blijven, maar werknemers krijgen wel meer zekerheid op het gebied van werk en inkomsten. Uit de plannen van de overheid blijkt dat het de bedoeling is om ook uitzendkrachten meer zekerheid te geven. Dat gebeurt onder andere door een verkorting van de uitzendfasen en het afschaffen van de mogelijkheid om hiervan per cao af te wijken. Daarnaast verdwijnt de onderbrekingstermijn van zes maanden (behalve bij studenten en scholieren), waardoor het nu nog mogelijk is om uitzendkrachten terug te zetten in een fase.
De lengte van de uitzendfasen zijn op 3 januari 2022 al per cao ingekort. Fase A is toen van 78 weken naar 52 weken gegaan en fase B van vier naar drie jaar. Per 3 januari 2023 staat een verdere verkorting van fase B naar twee jaar op de planning. De regering wil dit ook wettelijk vastleggen. Andere belangrijke plannen zijn om de arbeidsvoorwaarden tussen uitzendkrachten en werknemers in dienst bij de inlener gelijk te trekken. Ook daar is eerder al een begin mee gemaakt. Ten slotte komt er naar verwachting vanaf 2025 een certificeringsstelsel voor uitzendbureaus om uitzendkrachten beter te beschermen en malafide uitleners te weren.
Uitzendbureaus nu al nadenken over toekomstige wetswijzigingen
De uitzendbranche heeft zelf al verschillende wijzigingen doorgevoerd, maar er staat dus meer op stapel. Het gaat voor nu nog om plannen, de regering moet de wetsvoorstellen hiervoor nog schrijven. Die volgen mogelijk begin 2023. Daarna moeten de Tweede en Eerste Kamer de voorstellen goedkeuren en zal er al met al nog wel wat tijd overheen gaan. Houd, naast de geplande wetswijzigingen, ook rekening met andere uitdagingen die beginnen te spelen.
Meer (digitale) concurrentie en minder uitzendkrachten
Zo is er steeds meer sprake van digitalisering. De uitbraak van corona heeft ervoor gezorgd dat dit nog sneller is gegaan. De hele administratie (zoals het opstellen van de contracten en de loonadministratie) gebeurt steeds meer automatisch, maar dat geldt ook voor het vinden van kandidaten voor vacatures. Daar valt dus minder geld mee te verdienen. In het verlengde hiervan is de concurrentie binnen de uitzendbureaus verder toegenomen. Verschillende digitale HR-platformen richten zich niet alleen op de bemiddeling van zzp’ers, maar ook op de werving en selectie van geschikte kandidaten.
Daarnaast is er sprake van een krappe arbeidsmarkt. Veel sectoren hebben te maken met personeelstekorten. Doordat er weinig personeel is, loopt ook de nieuwe aanwas van uitzendkrachten vast. Dat is natuurlijk niet bevorderlijk voor de groei van de uitzendbranche. Door de vergrijzing ziet het er naar uit dat de arbeidskrapte voorlopig nog blijft.
Flexibiliteit blijft nodig voor organisaties
Alle wettelijke wijzigingen die op stapel staan en de huidige digitale, krappe arbeidsmarkt geven voldoende aanleiding om na te denken over de toekomst van de huidige uitzendbureaus. Het is goed om je te beseffen dat werkgevers altijd behoefte zullen houden aan een flexibele schil. Een organisatie moet namelijk wendbaar zijn: kunnen inspelen op een snelle toename van werk en mensen kunnen laten gaan in tijden van weinig of minder werk (zoals tijdens de coronacrisis).
Het is door de krappe arbeidsmarkt extra belangrijk om uitzendkrachten te blijven binden. Daarbij kan het nodig worden om eerder – of zelfs meteen – over te gaan tot het aanbieden van een vast contract. Dit gebeurt niet vaak in de uitzendbranche, maar biedt wel kansen tijdens de krapte. Er is dan sprake van detachering. Zo biedt een uitzendbureau nog steeds flexibiliteit aan werkgevers en ook de risico’s blijven bij het uitzendbureau. In fase A (ABU) of fase 1 of 2 (NBBU) heeft een uitzendkracht (meestal) een uitzendbeding, waardoor het contract stopt als er geen werk is of als de uitzendkracht ziek wordt. Pas in latere fases is er geen uitzendbeding meer en is het uitzendbureau verantwoordelijk voor de verzuimbegeleiding. In het geval van detachering – waar geen sprake is van een uitzendbeding – komt het risico op verzuim en de bijbehorende verzuimbegeleiding direct bij de uitzendorganisatie/detacheerder te liggen.
Inzetten op opleiding en advies
Een andere aanpak is het inzetten op opleiding om personeelstekorten op te vullen in sectoren waar sprake is van grote groei, of waar tekorten heersen. Opleidingen en trainingen helpen meteen om de uitzendkrachten duurzaam inzetbaar te houden. Ook kunnen uitzendbureaus zich meer toeleggen op het geven van advies. Organisaties krijgen, net als de uitzendbranche, met een hoop veranderingen te maken en zij proberen daarin hun draai te vinden. Een uitzendbureau kan prima bijspringen door strategisch HR-advies te geven, werkgevers te ontzorgen en mee te denken over de toekomstige invulling van de flexibele schil.
Over Visma Verzuim
Wij willen werknemers van uitzendbureaus veilig, gezond en duurzaam inzetbaar houden. Dat doen wij door samen met onze klanten de meest flexibele, complete en gebruiksvriendelijke software te ontwikkelen voor verzuimbegeleiding en het inzetbaar houden van werknemers. Daarbij geloven wij in de kracht van eenvoud, connectiviteit en data.
Wil je op de hoogte blijven over de ontwikkelingen bij Visma Verzuim? Meld je dan aan voor onze nieuwsbrief of volg ons op LinkedIn. Meer informatie vind je op onze website.