Blogs

Als een werknemer twee jaar ziek is, mag je als werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigen. Bij tijdelijk personeel, zoals uitzendkrachten gelden er andere regels. De cao van de uitzendbranche regelde dat een uitzendovereenkomst met uitzendbeding eindigt bij ziekte van de uitzendkracht. Een paar jaar geleden ontstond hierover discussie, doordat het gerechtshof deze regel in twijfel trok: is dit wel rechtvaardig en geldt het uitzendbeding wel bij ziekte?

Gedurende een werkdag kan het lastig zijn om voldoende te bewegen. Langdurig achter een beeldscherm zitten en in een verkeerde houding werken, kunnen fysieke problemen bij werknemers veroorzaken. Lichamelijke beweging houdt een werknemer gezond en voorkomt verzuim. Hoe zorg je ervoor dat werknemers fit blijven?

In de Arbeidstijdenwet staan regels voor het nemen van pauze en vakantie om werknemers de gelegenheid te geven van hun werk te herstellen. Rust nemen is niet alleen noodzakelijk voor het herstel na zware fysieke arbeid, maar ook na het leveren van cognitieve inspanning. Je kan het dus zien als een vorm van verzuimpreventie.

Wil je de regie houden over de re-integratie en kosten van alle zieke werknemers? Dan kan het een goed idee zijn om eigenrisicodrager (ERD) te worden voor de Ziektewet (ZW) of de Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten (WGA). Waar moet je rekening mee houden bij de keuze om ERD te worden?

Werkstress kan op meer manieren ontstaan dan je denkt. Als werknemers niet goed kunnen omgaan met technologische vernieuwingen, leidt dit tot stress en mogelijk verzuim. Hoe kan je als leidinggevende een bijdrage leveren aan het voorkomen van deze vormen van technostress?

Werknemers die dreigen uit te vallen door psychische klachten, hebben vaak geen plezier meer in hun werk. Dat kan veel oorzaken hebben, zoals hoge werkdruk, weinig autonomie en te lage of te hoge taakeisen. De werkgever kan deze oorzaken proberen te achterhalen en weg te nemen. Het is de kunst de factoren te vinden die zorgen voor werkplezier.

Werknemers die goed in hun vel zitten, presteren beter en verzuimen minder. Ook zullen zij langer bij dezelfde organisatie blijven werken. Om gezonde en gelukkige werknemers te hebben, houden steeds meer werkgevers zich bezig met het aanbieden van welzijnsprogramma’s en het meten van het welzijn van werknemers. Maar hoe meet je dat eigenlijk?

Sinds de pandemie zijn steeds meer werkgevers gaan nadenken over hybride werken. Veel werknemers willen graag deels thuis blijven werken en ook werkgevers zien dat thuiswerken prima kan werken. Maar hoe ga je dit organiseren? Het is verstandig om hiervoor beleid op te stellen.

Betrokken medewerkers zijn goud waard voor elke organisatie. Ze melden zich (bijna) nooit ziek, werken proactief en zijn van grote toegevoegde waarde voor het bedrijf. Kortom: betrokken medewerkers bepalen in grote mate het succes van een organisatie. Maar hoe zorg je er dan voor dat je collega’s betrokken zijn en blijven?

Een werknemer die ziek is, hoeft tijdens zijn ziekmelding niet alleen maar thuis te blijven en op bed te liggen. Maar dat betekent niet dat ze alles maar kunnen doen en laten wat ze willen. Als werkgever bespreek je de bewegingsruimte van een ziekgemelde werknemer. In hoeverre mag je grenzen stellen aan de bewegingsruimte van een zieke werknemer?

Duurzaam inzetbaar zijn, gaat niet alleen over gezondheid. Werknemers moeten ook op andere vlakken zorgen dat zij aantrekkelijk blijven voor de eigen werkgever en de arbeidsmarkt. Daarvoor is het nodig dat werknemers zich tijdens de loopbaan blijven ontwikkelen met behulp van opleiding en scholing. Organisaties met een gezonde leercultuur steunen en stimuleren dit. 

Een langdurig zieke werknemer kan volgens de bedrijfsarts langzaamaan weer aan het werk. Als werkgever probeer je dit zoveel mogelijk te faciliteren. Maar wat als de werknemer het andere werk niet geschikt vindt en afspraken niet nakomt zonder geldige reden?

Uitzendbureaus krijgen de komende jaren weer nieuwe wet- en regelgeving voor de kiezen. Ook de krappe arbeidsmarkt, de verdere digitalisering en concurrentie van online platformen zorgt ervoor dat uitzendorganisaties moeten nadenken over de rol die zij in de toekomst kunnen vervullen. Welke veranderingen komen eraan en hoe speel je hierop in?

Steeds meer werkgevers stoppen niet bij preventieve maatregelen en zetten in op positieve gezondheid. Alhoewel het één is te zien als het verlengde van het ander, zijn er ook een aantal belangrijke verschillen.

Elke werkgever heeft de verplichting om zichzelf als een goed werkgever op te stellen naar zijn werknemers. Het is belangrijk om een goede balans te vinden en te voldoen aan het principe van goed werkgeverschap. Daarmee draag je namelijk bij aan de duurzame inzetbaarheid van je werknemers.

Werknemers laten hun privéleven niet bij de voordeur van het bedrijfspand achter. Hebben ze zorgen over kinderen die niet meekomen op school, mantelzorgen ze voor ouders of bevinden ze zich in een relatiecrisis, dan heeft dat invloed op hun werk. Dat geldt ook voor schulden. Je kunt je afvragen in hoeverre je je daar als werkgever in wilt mengen. Enerzijds is het een privézaak, maar anderzijds kost een werknemer met schulden je organisatie zo’n €13.000 per jaar. Door een helpende hand te bieden, help je je werknemer uit de schulden en profiteert je organisatie er zelf ook van.

Je richten op het welzijn en functioneren van werknemers in plaats van alleen het voorkomen van onveiligheid en ongezondheid. Welke organisatie wil dat nu niet? Dit vraagt om een zogeheten amplitieve aanpak. In dit blog lees je wat amplitie inhoudt en wat het kan doen voor je organisatie. 

Een werknemer hoeft na een ziekmelding niet altijd te re-integreren. Zo kan een werknemer de ene dag geveld zijn door een flinke hoofdpijn en de volgende dag zo fris als een hoentje op het werk verschijnen. Dat is anders bij langdurige ziekmeldingen. Daar start je na verloop van tijd met het bespreken van de re-integratie. Wat is daarvoor het juiste moment?

De re-integratie van zieke werknemers verloopt altijd volgens een plan van aanpak. Daarin beschrijf je welke stappen je samen met je werknemers zet om tot werkhervatting te komen. Dat kan heel simpel zijn, zoals een opbouw waarbij een werknemer elke week twee uurtjes extra gaat werken. Maar het kan ook een traject van maanden of zelfs twee jaar zijn. Gelukkig sta je er bij het opstellen van het plan van aanpak niet alleen voor, want je baseert je op de gegevens van de bedrijfsarts. 

Als een werknemer zich ziekmeldt, is het belangrijk om volgens een duidelijke richtlijn te werk te gaan. Dat start al bij de ziekmelding en eindigt als de werknemer zich weer voor 100% beter meldt. Met een ziekteverzuimbeleid creëer je die duidelijkheid. Je voldoet zo niet alleen aan de wettelijke plicht, maar doet je werknemer en je organisatie ook een groot plezier. 

De risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) is een goed startpunt voor je verzuimbeleid. Daarin staat namelijk welke risico’s werknemers lopen op de werkvloer. In het bijbehorende plan van aanpak staan de maatregelen die je wilt nemen om de risico’s tegen te gaan. Hoe minder risico’s, hoe kleiner de kans dat werknemers ziek worden van werk. Maar is je organisatie eigenlijk verplicht om een RI&E op te stellen? 

Werknemers kunnen zich om allerlei redenen ziek melden. Ze zijn niet verplicht om te vertellen wat ze mankeert, maar het staat ze vrij om dat wel te doen. Bij klachten als hoofdpijn, een griepje of een gebroken arm heeft het weinig zin om uitgebreid met de werknemer in gesprek te gaan, omdat waarschijnlijk duidelijk is hoe lang de afwezigheid ongeveer zal duren. Wanneer plan je als leidinggevende wél een verzuimgesprek in?

Nu de coronamaatregelen langzaam worden losgelaten wilden we, misschien zelfs meer dan ooit, allemaal graag vakantie vieren. Terwijl je als werkgever in deze heropstartfase iedereen waarschijnlijk juist heel hard nodig hebt. Toch is regelmatig vakantie opnemen van groot belang voor de gezondheid van je werknemers. Lees meer

Als iemand zich ziekmeldt, krijg je als werkgever te maken met veel kosten. Maar met welke kosten moet de werkgever allemaal rekening houden? Je leest er alles over in dit blog

Thuiswerken is voor veel werknemers het nieuwe normaal geworden. Wat betekent deze verandering voor de kantooromgeving? Welke opties zijn er? Tijd om alvast naar de toekomst te kijken.

Onderdeel van het arbobeleid in een organisatie is het verzuimbeleid. Het verzuimprotocol is weer een onderdeel van het verzuimbeleid. In dit blog lees je wat je vastlegt in een verzuimprotocol en meer

De regels rond (uitzend)werk, loon, ziekte en verlof gaan op de schop. Tenminste, als het aan de SER - de Sociaal Economische Raad - ligt. Die gaf hierover juni 2021 advies aan het gevallen kabinet. Wat wil zij precies veranderen? En wat betekent dat voor jou? We zetten het hier alvast op een rij.

Verzuimmanagement is meer dan alleen het begeleiden van verzuim. In dit blog lees je wat je er van moet weten.

Hoe zorg jij als organisatie voor een goede verzuimbegeleiding? De 8 veelgestelde vragen met antwoorden op dit gebied vind je hier op een rij

Verzuim goed managen is geen eenvoudige klus. Je bestaande HR-systeem biedt vaak niet voldoende ondersteuning hierbij. In dit blog vind je de 6 belangrijkste argumenten om te werken met goede verzuimsoftware.

Veel medewerkers ervaren een thuiswerkdag anders dan een kantoordag. Op kantoor haal je regelmatig een kop koffie of loop je even bij een collega langs terwijl je thuis langer achter je bureau zit. Veel zitten is ongezond en kan lagerugklachten veroorzaken. Op tijd ingrijpen is dus belangrijk!

Het ziekteverloop van medewerkers die corona hebben opgelopen kan flink verschillen: van milde tot ernstige klachten. In het laatste geval is er een re-integratietraject nodig om iemand weer naar de werkvloer te begeleiden. Er is nog vrij weinig bekend over het ziekteverloop bij COVID-19 en daarom is het verstandig om extra aandacht te besteden aan het re-integratietraject.

Tot 2018 schommelde het verzuimpercentage rond de 4%. Het steeg dat jaar naar 4,3% en in 2019 naar 4,4%. Eén van de boosdoeners is de toename van langdurig ziekteverzuim. Hoe zorg je ervoor dat een zieke werknemer niet te langzaam, maar ook niet te snel weer start met werken?

Er is iets geks aan de hand in Nederland. Als je je ziek voelt en je wil een bezoek brengen aan de huisarts, pak je de telefoon en maak je een afspraak met de assistente, die je wel of niet inplant bij de arts, afhankelijk van je klachten. Hoe anders is dat in het bedrijfsleven.

Een organisatie coronaproof inrichten is een precies werkje. Gelukkig is er van alles mogelijk om een veilige en gezonde werkplek te creëren. Denk aan plastic schermen, looprichtingen aangeven op de grond en fysiek contact voorkomen door bijvoorbeeld geld op de balie te leggen in plaats van in iemands hand te geven of natuurlijk met pin te betalen.

Veel werknemers werken meer thuis sinds de coronacrisis. Alhoewel de wet duidelijke voorschriften geeft over hoe een werkplek eruit moet zien, zijn veel thuiswerkplekken niet ideaal ingericht. Werknemers werken aan de keukentafel, zitten te hoog of juist te laag op een niet-verstelbare stoel of hebben het scherm op de verkeerde hoogte staan.

Waar mensen werken, wordt verzuimd. Een griepje, buikklachten, een gebroken been; allemaal overmacht en het kan de beste overkomen. Maar werknemers kunnen ook ziek worden van hun werk en dan is er geen sprake van overmacht. Want ziek worden van werk is te voorkomen.

Verzuim is er in allerlei soorten en maten: kortdurend verzuim, langdurend verzuim, frequent kortdurend verzuim, verzuim door problemen op het werk, zwart verzuim, verzuim door gezondheidsproblemen en verzuim door psychische problemen. Niet al het verzuim is te voorkomen, maar er valt nog veel te verbeteren.

Het ziekteverzuim in Nederland is in 17 jaar niet zo hoog geweest als nu. In het eerste kwartaal van 2020 lag het ziekteverzuimpercentage op maar liefst 5,2%. Of het coronavirus van invloed is geweest, is niet op te maken uit deze cijfers van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS).

Geen enkele werknemer is hetzelfde. Zo is de één misschien introvert, verlegen, gespecialiseerd, en de ander weer enthousiast, snel afgeleid, extravert, creatief en breed inzetbaar. Het is aan jou, als leidinggevende, om de werknemer echt te leren kennen.

‘Druk!’ is een veelgehoord antwoord op de vraag hoe het gaat op het werk. Maar in deze Corona crisis is er misschien minder werk te verdelen. En dat werk wordt in de huidige situatie in veel gevallen ook nog eens uitgevoerd in een andere omgeving, zonder collega’s om je heen. Slaat de verveling toe?

Een werknemer met een burn-out bezoekt de bedrijfsarts. Die richt zich samen met de werknemer op het re-integratieproces. Uiteraard kijken ze ook hoe voor de toekomst voorkomen kan worden dat de werknemer opnieuw ziek wordt. Na een intensieve re-integratie volgt er een betermelding. Eind goed, al goed! Toch? 

Hoe vaak mopper je zelf over je baas? Over een systeem dat traag is of niet meewerkt? Of over je salaris, dat in jouw beleving net iets te laag is? Iedereen moppert wel eens op een slechte dag, maar hoe voorkom je als leidinggevende dat het omslaat in frustratie en een negatieve sfeer?

Ook de medewerkers van Visma Verzuim werken thuis of in elk geval zoveel mogelijk. Hoe zij dit doen? Hieronder lees je een kleine evaluatie van de eerste thuiswerk-week.

Iedereen heeft er de mond vol van: duurzame inzetbaarheid. Dat is goed voor de werknemer, want de pensioenleeftijd stijgt en dus moet hij langer doorwerken. Door een beleid te voeren op duurzame inzetbaarheid, kan de werknemer ook echt tot op hogere leeftijd doorwerken en bovendien – als dat nodig is – makkelijker van baan wisselen. En ook je bedrijf levert aandacht voor duurzame inzetbaarheid een hoop goeds op.  

Werkgevers vragen ons regelmatig of het verstandig is om verzuimsoftware in eigen beheer te nemen of om te kiezen voor de software van hun arbodienstverlener Dat is een begrijpelijke vraag, toch kunnen wij die vraag niet zonder meer beantwoorden. Wat we wel kunnen doen is de voor- en nadelen van beide opties voor je benoemen zodat je zelf een wel afgewogen keuzen kunt maken.

Dat een werknemer die lang ziek is naar de bedrijfsarts gaat, zal je ongetwijfeld niet vreemd in de oren klinken. Hij helpt werkgever en werknemer bij het opstellen van een re-integratieplan, zodat een zieke werknemer op een verantwoorde manier weer aan de slag kan. Maar wist je dat een bedrijfsarts veel meer doet dan dat? 

Iedere werkgever moet er eentje hebben: een deskundige werknemer die bijstand verleent, oftewel een preventiemedewerker. Hoe dit precies in elkaar zit? Wij hebben het voor je uitgezocht

Een goed werkend verzuimsysteem brengt veel voordelen met zich mee. Welke dit zijn? We hebben in dit blog alle voordelen nog een keer voor je op een rijtje gezet.

Veel jongeren bestormen nu de arbeidsmarkt, maar zij hebben meer moeite met de werk-privébalans. Zonder deze balans te houden, ervaren zij een grote werkdruk en is de kans op uitval groot. Hoe kun je helpen om die balans te vinden? 

Met een periodiek arbeidsgezondheidskundig onderzoek (PAGO) kun je de gezondheid van werknemers bevorderen en beroepsziektes voorkomen. Let wel, een PAGO is anders dan het preventief medisch onderzoek (PMO). Hier lees je de vier belangrijkste verschillen tussen een PAGO en een PMO.

Ziekteverzuim kost de BV Nederland jaarlijks zo’n 11 miljard euro. 42% van het verzuim is werk-gerelateerd. Hoe kun je verzuim nu voorkomen? En hoe houd je je werknemers duurzaam inzetbaar?

De OR heeft specifieke rechten om zich te kunnen bemoeien met het verzuimbeleid. Die staan in de Wet op de ondernemingsraden (WOR). Lees snel verder om alles te weten over die vijf rechten.

Iedere werkgever staat op het gebied van verzuimpreventie en -begeleiding voor een belangrijke strategische keuze: kies ik voor het eigen-regie-model of het onder-regie-model? In dit blog worden de verschillen en de aandachtspunten toegelicht.

Volgens onderzoeksorganisatie TNO is het percentage werknemers met burn-outklachten over een periode van 10 jaar gestegen van 11,3 procent in 2007 naar 16,1 procent in 2017. Reden genoeg dus om dit steeds groter wordende probleem onder de loep te nemen.

Voelt een werknemer zich niet goed, dan gaat hij in veel gevallen eerst langs de huisarts om te bespreken wat er aan de hand is. De bedrijfsarts komt vaak pas enkele weken daarna om de hoek kijken. Dat brengt je als werkgever in een lastige situatie, want moet je dit advies overnemen?