Inloggen
Het komt natuurlijk voor: een conflict op het werk. Een kwart van de werknemers ervaart conflicten op het werk. Onder leidinggevenden is dat zelfs een derde. De productiviteit en de sfeer kunnen eronder lijden. Een groep experts stelt als nieuwe optie arbeidsconflictenverlof voor. Dit kan een goed idee zijn.
Een werknemer kan niet overweg met de stijl van leidinggeven van de leidinggevende. Of een werknemer geeft steeds pietluttige kritiek op het werk van een andere werknemer. De werknemer ziet geen oplossing voor het conflict en trekt het niet meer. De werknemer meldt het probleem bij de afdeling personeelszaken, en die zegt: ‘Je krijgt twee dagen doorbetaald conflictverlof, en bij terugkomst is er iemand die met jou en de ander samen om de tafel gaat: een gesprek om te proberen het probleem op te lossen.’
Protocol voor conflictbeheersing
Ben je als leidinggevende bereid dagen vrij te geven terwijl je al voor allerlei zaken verlof moet geven? De auteurs van de STECR-werkwijzer Arbeidsconflicten adviseren je om het zo aan te pakken. De STichting ExpertiseCentrum Participatie (voorheen Re-integratie) brengt regelmatig groepen professionals op arbeidsterrein bijeen. In dit geval heeft een groep met bedrijfsartsen, juristen, arbeidsdeskundigen, casemanagers, HR-mensen en een oud-kantonrechter als voorzitter zich over de vernieuwing van de werkwijzer Arbeidsconflicten gebogen. Daarin staat de optie van een protocol voor conflictbeheersing. Dat bevat onder meer een ‘interventieperiode’ in combinatie met een afspraak voor een gesprek over het aanpakken van het conflict.
Interventieperiode
In de praktijk blijken conflicten heel lang door te etteren en kunnen ze leiden tot ziekteverzuim. De betrokkene zit soms weken (mokkend) thuis voordat er een oproep komt van de bedrijfsarts. Die ziet vervolgens opgelopen spanning en adviseert mogelijk een afkoelingsperiode of rust vóór maatregelen ingezet worden. Als je het op die manier bekijkt, is een korte interventieperiode met vervolgens een gesprek een forse besparing. Voordeel is ook dat je als leidinggevende regie houdt over de situatie. Die wordt stabieler; het voorkómt escalaties en uitbarstingen die alles nog verergeren. Ook vermijdt het een beroep op de schaarse capaciteit van bedrijfsartsen en houdt het de verzuimaanpak zuiver conform de bedoeling: omgaan met afwezigheid vanwege ongeschiktheid voor werk door ziekte.
Oorzaken van conflicten op het werk
Een conflict is niet zonder meer negatief. Discussie over een meningsverschil kan opheldering en nieuwe inzichten geven. Maar als je een arbeidsconflict niet goed uitpraat, kan de wrijving omslaan in spanning en escaleren tot soms zelfs ontslag aan toe. Allerlei factoren werken conflicten in de hand, zo blijkt uit onderzoek door bedrijfsartsen. Denk aan karakter en manier van communiceren, maar ook aan fysieke omstandigheden als hoge temperaturen en veel lawaai. Een kantoortuin zonder vergader- en stilteplekken is een boosdoener; een goede kantoortuin leidt overigens wel tot minder arbeidsconflicten dan als mensen in afzonderlijke kamers werken. Onduidelijkheid over rollen en verantwoordelijkheden jaagt ook conflicten aan, net als een groot team of hoge werkdruk. Telewerken met weinig face-to-facecontact geeft misverstanden en maakt het moeilijk deze goed uit te praten.
Beleid tegen ongewenste omgangsvormen
Een leiderschapsstijl met een sterk controlerende opstelling en straffen is ongunstig; vertrouwen, verantwoordelijkheid delen en belonen en stimuleren zijn elementen van een positieve leiderschapsstijl die conflicten remt. Dat alles maakt duidelijk dat je als leidinggevende belang hebt bij beleid tegen ongewenste omgangsvormen en meer in het algemeen een goed arbo- en personeelsbeleid, met instemming van de ondernemingsraad (OR). Ook goede training van leidinggevenden helpt arbeidsconflicten te beheersen. Veel organisaties hebben een vangnet voor problemen door een klachtenregeling en -commissie, een vertrouwenspersoon en een klokkenluidersregeling. Daarnaast telt de verplichting in de Arbowet dat een werknemer vrijelijk op consult kan gaan bij de bedrijfsarts. De STECR-werkwijzer constateert op dit punt dat het goed is als de bedrijfsarts naar een voorziening bij de werkgever kan verwijzen voor conflictbeheersing.
Goed gesprek met een bemiddelaar
Een mogelijk hulpmiddel bij het goed oplossen van conflicten is kort ‘arbeidsconflictenverlof’. De STECR-auteurs gebruiken liever het begrip ‘interventieperiode’. Dat staat voor een korte tijd waarin zowel leidinggevende als werknemer de situatie moeten doordenken. Dit kan doorbetaald verlof zijn, thuiswerk of ander werk elders. Een middel dat altijd handig is om in te zetten, is het goede gesprek van de twee partijen met een bemiddelaar. Dat kan een bedrijfsmaatschappelijk werker zijn, een vertrouwenspersoon, een ervaren HR-medewerker of iemand in de organisatie met het gezag van een ombudsman. Het is denkbaar hiervoor een professionele mediator in te schakelen, maar het is logischer dat pas te overwegen als gesprekken niet goed verlopen. Voelt een werknemer zich niet in staat tot een gesprek of meldt de werknemer zich ziek? Een snelle beschikbaarheid van de bedrijfsarts helpt om te beoordelen of de werknemer wel of niet het gesprek kan voeren.
Loondoorbetaling tijdens een conflict
Moet een organisatie loon doorbetalen als een werknemer zich beroept op een conflict om thuis te blijven zonder ziek te zijn? Sommigen meenden van wel, vanwege ‘situatieve arbeidsongeschiktheid’. Ze voelden zich daarin bevestigd door een subtiele wijziging in het Burgerlijk Wetboek per 2020. Een arrest van de Hoge Raad in 2022 (ECLI:NL:HR:2022:823) maakt echter duidelijk dat loondoorbetaling dan niet verplicht is. Toch kan het conflict psychische en fysieke klachten geven, waardoor de bedrijfsarts kan adviseren tot (deels) rust-met-loondoorbetaling.
Over Visma Verzuim
Wij willen werknemers in organisaties veilig, gezond en duurzaam inzetbaar houden. Dat doen wij door samen met onze klanten de meest flexibele, complete en gebruiksvriendelijke software te ontwikkelen voor verzuimbegeleiding en het inzetbaar houden van werknemers. Daarbij geloven wij in de kracht van eenvoud, connectiviteit en data.
Wil je op de hoogte blijven over de ontwikkelingen bij Visma Verzuim? Meld je dan aan voor onze nieuwsbrief of volg ons op LinkedIn. Meer informatie vind je op onze website.