Regels rondom de loondoorbetaling bij een zieke uitzendkracht

Als een werknemer twee jaar ziek is, mag je als werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigen. Bij tijdelijk personeel, zoals uitzendkrachten gelden er andere regels. De cao van de uitzendbranche regelde dat een uitzendovereenkomst met uitzendbeding eindigt bij ziekte van de uitzendkracht. Een paar jaar geleden ontstond hierover discussie, doordat het gerechtshof deze regel in twijfel trok: is dit wel rechtvaardig en geldt het uitzendbeding wel bij ziekte?

Als het gaat om het bieden van gezonde en veilige arbeidsomstandigheden, heb je voor uitzendkrachten dezelfde verplichtingen als voor ‘eigen’ werknemers. Maar als een uitzendkracht zich ziek meldt, gelden er andere regels. Je hebt dan te maken met het uitzendbeding. Dat bepaalt dat de arbeidsovereenkomst van een uitzendkracht eindigt als de inlenende organisatie de uitzendkracht niet langer te werk wil of kan stellen. Het uitzendbeding maakt het mogelijk ‘om welke reden dan ook’ de arbeidsovereenkomst te beëindigen.

Vangnet voor uitzendkrachten

In de cao voor Uitzendkrachten is een bijzondere regeling opgenomen als het gaat om ziekte. Uitgangspunt is dat de arbeidsovereenkomst met de uitlener automatisch (‘van rechtswege’) eindigt bij een ziekmelding van de uitzendkracht. Dit veronderstelt dat een inlener een zieke uitzendkracht niet te werk kan stellen en dus de terbeschikkingstelling zal willen beëindigen. Omdat het onwenselijk is dat een zieke uitzendkracht daardoor vervolgens geen inkomen meer heeft, is er een vangnet: de uitzendkracht heeft recht op een Ziektewetuitkering van 70% van het loon en de uitzendwerkgever vult deze uitkering aan tot 90% tijdens het eerste ziektejaar en tot 80% in het tweede ziektejaar.

Cao-bepaling in strijd met ontslagverbod tijdens ziekte

In maart 2020 draaide het bij het gerechtshof in Den Haag om een uitzendkracht die zich ziek had gemeld na een arbeidsongeval bij de inlener waar hij werkte. Door de ziekmelding eindigde de uitzendovereenkomst automatisch volgens de bepaling over het uitzendbeding in de cao. Daar was de werknemer het niet mee eens. De rechtbank wees zijn vordering voor loondoorbetaling van het uitzendbureau echter af. Maar, in hoger beroep oordeelde het gerechtshof dat de cao-bepaling in strijd was met het wettelijke ontslagverbod tijdens ziekte en dat de uitzendkracht daarom recht had op loondoorbetaling.

Oordeel van de Hoge Raad

Uiteindelijk kwam de zaak bij de Hoge Raad terecht. De Hoge Raad oordeelde dat het uitzendbeding niet in strijd is met het opzegverbod tijdens ziekte. Dat het uitzendbeding het in de eerste 26 weken – bij cao te verlengen tot maximaal 52 weken – mogelijk maakt de uitzendovereenkomst op verzoek van de inlener te beëindigen, ook bij ziekte, is bewust zo in de wet geregeld. Daarnaast bepaalt het uitzendbeding dat de uitzendovereenkomst bij ziekte ‘van rechtswege’ eindigt; er is geen sprake van opzegging. De Hoge Raad concludeerde wel dat een uitzendovereenkomst met uitzendbeding alleen mag eindigen bij ziekte als de inlenende werkgever hier concreet om verzoekt. Een automatische contractbeëindiging na de ziekmelding is niet de bedoeling.

Wijziging cao voor Uitzendkrachten

De sociale partners waren ondertussen al bezig met een wijziging van de cao voor Uitzendkrachten over dit onderwerp: per 1 juli 2023 eindigt een contract met uitzendbeding niet meer van rechtswege als de uitzendkracht zich ziek meldt, maar pas op de afgesproken einddatum. Bovendien kan bij een ziekmelding het contract dan ook niet langer op verzoek van de inlener worden beëindigd. Bij ziekmelding hebben uitzendkrachten recht op loondoorbetaling van maximaal twee jaar tot het moment dat ze zich beter melden of tot het einde van de uitzendovereenkomst. Dit geldt ook voor overeenkomsten die zijn aangegaan vóór 1 juli 2023.

Over Visma Verzuim

Wij willen werknemers in organisaties veilig, gezond en duurzaam inzetbaar houden. Dat doen wij door samen met onze klanten de meest flexibele, complete en gebruiksvriendelijke software te ontwikkelen voor verzuimbegeleiding en het inzetbaar houden van werknemers. Daarbij geloven wij in de kracht van eenvoud, connectiviteit en data.