Blog overzicht

Adviezen van huisarts zijn niet bedoeld voor de werkvloer


Dene Mastwijk


Voelt een werknemer zich niet goed, dan gaat hij in veel gevallen eerst langs de huisarts om te bespreken wat er aan de hand is. De bedrijfsarts komt vaak pas enkele weken daarna om de hoek kijken. De huisarts kan de werknemer in de tussentijd adviseren om het rustiger aan te doen en minder of niet te gaan werken. Dat brengt je als werkgever in een lastige situatie, want moet je dit advies overnemen?

 

Van wie is het domein?

Eigenlijk mag de huisarts geen advies geven die samenhangt met het werk van zijn patiënten. Hij is namelijk niet opgeleid om te oordelen over de relatie tussen ziekte, werk en belastbaarheid. Dat is echt het domein van de bedrijfsarts. De huisarts kan wel vaststellen wat er met de werknemer aan de hand is en wat de werknemer nog wel kan doen. Alleen over dit laatste kun je als werkgever informatie krijgen. Vervolgens kun je samen met de werknemer bespreken welke passende werkzaamheden je hieraan kunt koppelen. De huisarts speelt hierbij dus geen rol.

 

Bedrijfsarts eerder inschakelen

Een voorbeeld. Stel, de werknemer komt bij de huisarts en blijkt een lichte hersenschudding te hebben. Hij kan de werknemer dan aanraden om televisie en computer een paar dagen te mijden. Toch mag hij niet zeggen dat de werknemer geen beeldschermwerk mag verrichten. Hierover moet de bedrijfsarts oordelen. Dus als een huisarts iets afraadt wat ook voor de werkvloer kan gelden, kun je het beste meteen advies inwinnen bij de bedrijfsarts. Als de werknemer toestemming geeft, ontvangt de bedrijfsarts de medische gegevens van de huisarts over de zieke werknemer.

 

In de praktijk

De scheiding lijkt helder; de huisarts diagnosticeert en de bedrijfsarts oordeelt over de belastbaarheid. De praktijk is weerbarstiger. Dat zit vooral in het feit dat de bedrijfsarts doorgaans pas na zes weken ziekteverzuim wordt ingeschakeld. Bij een dringende situatie, zoals de werknemer met een hersenschudding, kan de werknemer het beste met de bedrijfsarts bespreken wat zijn belastbaarheid is op de korte termijn. Vervolgens kun je samen bespreken welke werkzaamheden de werknemer gaat doen.

 

Arbeidsmogelijkheden in kaart

Hoewel het advies van de bedrijfsarts leidend is bij de werkhervatting, is het niet bindend. Net als voor de probleemanalyse, die de bedrijfsarts na zes ziekteweken opstelt, kan hij na een gesprek met de werknemer de arbeidsbeperkingen en -mogelijkheden in kaart brengen. Vervolgens kan hij een inschatting maken of de werknemer zijn oude werk kan oppakken en binnen welke termijn dat is en of er eventuele alternatieven zijn.

 

Andere aanpak motiveren

Heb je advies ingewonnen bij de bedrijfsarts, dan kan het zijn dat je samen met de werknemer besluit toch voor een andere aanpak te gaan. Dit moet je dan wel goed kunnen beargumenteren. Als de werknemer namelijk toch lange tijd uit de roulatie is, zal UWV het re-integratieproces beoordelen. Kun je dan niet goed motiveren waarom je van het advies bent afgeweken, kan UWV beslissen om het re-integratietraject te verlengen met alle verplichtingen die daarbij horen, zoals de loondoorbetalingsplicht. Extra kosten dus voor je organisatie.

 

Korte communicatielijnen

Zoals je ziet, spelen meerdere partijen een rol bij zowel kortdurend als langdurend ziekteverzuim. Om te voorkomen dat kortdurend ziekteverzuim overgaat in langdurend ziekteverzuim, is goede communicatie tussen de partijen en een directe aanpak onmisbaar. De werknemer voelt zich dan serieus genomen en je kunt samen snel aan de slag met de werkhervatting. Visma Verzuim helpt in combinatie met het Werknemersportaal om de lijntjes kort te houden en de communicatie soepel te laten verlopen tussen werkgever, werknemer en bedrijfsarts of arbodienst.

 

Download whitepaper

Ben je benieuwd hoe je overzicht kunt houden tijdens een re-integratietraject? Download de whitepaper ‘Overzicht houden tijdens ziekte en re-integratie’

 

Over Visma Verzuim

Visma Verzuim wil werknemers veilig, gezond en duurzaam inzetbaar houden. Dat doen wij door samen met onze klanten de meest flexibele, complete en gebruikersvriendelijke software te ontwikkelen voor verzuimbegeleiding en het inzetbaar houden van werknemers. Daarbij geloven wij in de kracht van eenvoud, connectiviteit en data.

 

Deze tekst beschrijft de visie van Visma Verzuim op het onderwerp en is puur informatief van aard. Het is niet bedoeld als zakelijk, juridisch of andersoortig advies. Er kunnen daarom geen rechten aan worden ontleend.



Andere blogs
30 / 11 / 22
Werknemer werkt niet mee aan re-integratie; wat zijn de mogelijkheden?

Een langdurig zieke werknemer kan volgens de bedrijfsarts langzaamaan weer aan het werk. Als werkgever probeer je dit zoveel mogelijk te faciliteren. Maar wat als de werknemer het andere werk niet geschikt vindt en afspraken niet nakomt zonder geldige reden?

Bericht lezen
03 / 08 / 22
Inspelen op wetswijzigingen en uitdagingen voor uitzendbureaus

Uitzendbureaus krijgen de komende jaren weer nieuwe wet- en regelgeving voor de kiezen. Ook de krappe arbeidsmarkt, de verdere digitalisering en concurrentie van online platformen zorgt ervoor dat uitzendorganisaties moeten nadenken over de rol die zij in de toekomst kunnen vervullen. Welke veranderingen komen eraan en hoe speel je hierop in?

Bericht lezen
18 / 05 / 22
Het verschil tussen preventie en positieve gezondheid

Steeds meer werkgevers stoppen niet bij preventieve maatregelen en zetten in op positieve gezondheid. Alhoewel het één is te zien als het verlengde van het ander, zijn er ook een aantal belangrijke verschillen.

Bericht lezen
Meer informatie

Wil je meer informatie over hoe Visma Verzuim je kan ondersteunen bij het uitvoeren van goed beleid en hoe je werknemers op een goede manier kunt betrekken? Kijk op de website voor meer informatie of neem contact met ons op via marketing.vismaverzuim@visma.com