Blog overzicht

Werknemer werkt niet mee aan re-integratie; wat zijn de mogelijkheden?


Richard van der Kamp


Een langdurig zieke werknemer kan volgens de bedrijfsarts langzaamaan weer aan het werk. Als werkgever probeer je dit zoveel mogelijk te faciliteren. De werknemer kan een aantal uren per dag beginnen, krijgt ander werk aangeboden en kan zijn werktijden naar eigen inzicht inplannen. Maar wat als de werknemer het andere werk niet geschikt vindt en afspraken niet nakomt zonder geldige reden?

 

Het is voor niemand leuk als een werknemer lange tijd afwezig is. Zeker bij grote drukte levert het een extra belasting op voor de rest van het team. Het gevaar voor meer verzuim ligt hier op de loer, omdat andere werknemers ook kunnen uitvallen door de gestegen werkdruk. Wat kun je als werkgever doen als een werknemer niet meewerkt aan het re-integratietraject?

 

Overleg met alle betrokkenen

Allereerst is overleg tussen iedereen die bij deze zaak betrokken is van belang. De directe leidinggevende, eventueel een hogere leidinggevende, iemand van personeelszaken, en de bedrijfsmaatschappelijk werker en casemanager als die ingeschakeld zijn. De bedrijfsarts die de werknemer behandelt kan ook bij dit overleg aanwezig zijn. Het doel van het overleg is zaken duidelijk te krijgen. Hoe is het ziekteverzuim verlopen? Heeft de werkgever steken laten vallen? Zijn die nog te repareren? Wat is het verweer als de werknemer hierover klachten heeft? Is er misschien een conflict tussen werknemer en leiding of collega’s? Of speelt er iets bij de werknemer thuis? Zijn er problemen, waardoor hij overbelast is? Het overleg wordt afgesloten met afspraken over de strategie, en wie verder contact heeft met de werknemer over het re-integratietraject. Gewoonlijk is dat de directe leidinggevende. Bij een conflict is het beter als de volgende leidinggevende in de hiërarchie of een casemanager contact heeft.

 

Opbouw van uren en passend werk

Deze contactpersoon toetst de uitkomst van het overleg bij de werknemer. Gaat het om privéproblemen, bijvoorbeeld een verslaving, dan kan de werkgever het re-integratietraject aanpassen. Als het probleem medisch is, kan het nodig zijn om de bedrijfsarts nogmaals in te schakelen. De bedrijfsarts kan bepalen of dit probleem de gedeeltelijke terugkeer belemmert. Is er sprake van een conflict, dan is bemiddeling een optie. Als er zo meer inzicht in zaken ontstaat, is het ook mogelijk om de uren en hoeveelheid werk weer op te bouwen. Ziet de werknemer ander werk niet zitten, dan kan een arbeidsdeskundige uitkomst bieden. Een arbeidsdeskundige adviseert over wat voor werk de werknemer wél kan, wat zijn vaardigheden zijn en waar hij zelf kansen ziet. Is er omscholing nodig om passend werk te kunnen bieden? Dan is de werkgever verplicht om een opleiding of een praktijkstage aan te bieden.

 

Verplichtingen en juridische misvattingen

Werkgevers hebben verplichtingen naar werknemers en moeten zich aan procedures houden. Andersom geldt dit ook. Werknemers hebben ook verplichtingen waar ze zich aan moeten houden bij ziekte. Ze blijken hiervan vaak slecht op de hoogte te zijn. Zo heeft een werknemer recht op (gedeeltelijk) loondoorbetaling bij ziekte. Hij is daarom verplicht passende arbeid te accepteren. Als terugkeer naar de oude functie niet mogelijk is, kan ander werk of een aangepast takenpakket een optie zijn. Een andere functie of een baan bij een andere werkgever is ook mogelijk. Om te kijken of dit bevalt, is een proefplaatsing of detachering een optie. De werkgever mag bij langere loondoorbetaling meer verlangen van de werknemer qua werkniveau en reistijd. Het is niet zo dat een werknemer na ziekmelding altijd is beschermd tegen ontslag. Het is ook niet zo dat iemand pas na langere tijd ander werk hoeft te accepteren. Als een werknemer medisch stabiel is, moet hij passend werk doen. De leidinggevende of een HR-medewerker brengt de werknemer op de hoogte van deze verplichtingen.

 

Loonopschorting of loonstop opleggen?

De werkgever en werknemer kunnen van mening verschillen over de re-integratie en de geleverde inspanningen. Een onafhankelijk en deskundig oordeel van UWV kan hierin uitkomst bieden. Een deskundigenoordeel is bedoeld om beide partijen weer samen te laten werken aan de re-integratie.

Levert een werknemer onvoldoende re-integratie-inspanningen, dan kan de organisatie een sanctie opleggen. Zo is het mogelijk om het loon op te schorten als de werknemer de bedrijfsarts niet bezoekt bijvoorbeeld. De werkgever mag het loon stopzetten als een werknemer zich niet houdt aan de wettelijke regels voor de re-integratie, zoals het zonder goede reden weigeren van passende arbeid. Bij een loonopschorting stel je de loonbetaling van de werknemer uit totdat hij weer voldoet aan zijn verplichtingen. Is dit het geval, dan krijgt hij alsnog zijn loon, met terugwerkende kracht over de voorgaande periode. Bij een loonstopzetting stopt het loon helemaal totdat hij de draad weer oppakt. Overweeg je deze maatregelen niet, dan kan UWV de organisatie later verwijten te weinig aan de re-integratie te hebben gedaan, met een loonsanctie als gevolg. Vóór het geven van een loonstop of loonopschorting moet de werknemer wel schriftelijk een waarschuwing krijgen.

 

Verwijtbaar handelen en dossier opbouwen

Als werkgever zijn juridische opties als formele aanmaningen en dreigen met ontslag het laatste middel om in te zetten. Een ziek gemelde werknemer is gewoonlijk wel beschermd tegen ontslag op staande voet. Maar als de werknemer medewerking aan re-integratie blijft weigeren, dan kan dat gelden als verwijtbaar handelen. Ontslag zonder transitievergoeding wordt dan reëel. De kantonrechter zal een deskundigenoordeel verlangen. Bouw als werkgever een dossier op en bewaar alle correspondentie zorgvuldig, mocht het zover komen.

 

Over Visma Verzuim

Wij willen werknemers veilig, gezond en duurzaam inzetbaar houden. Dat doen wij door samen met onze klanten de meest flexibele, complete en gebruiksvriendelijke software te ontwikkelen voor verzuimbegeleiding en het inzetbaar houden van werknemers. Daarbij geloven wij in de kracht van eenvoud, connectiviteit en data.



Andere blogs
03 / 01 / 23
Zorg met een gezonde leercultuur voor duurzame inzetbaarheid

Duurzaam inzetbaar zijn, gaat niet alleen over gezondheid. Werknemers moeten ook op andere vlakken zorgen dat zij aantrekkelijk blijven voor de eigen werkgever en de arbeidsmarkt. Daarvoor is het nodig dat werknemers zich tijdens de loopbaan blijven ontwikkelen met behulp van opleiding en scholing. Organisaties met een gezonde leercultuur steunen en stimuleren dit. 

Bericht lezen
03 / 08 / 22
Inspelen op wetswijzigingen en uitdagingen voor uitzendbureaus

Uitzendbureaus krijgen de komende jaren weer nieuwe wet- en regelgeving voor de kiezen. Ook de krappe arbeidsmarkt, de verdere digitalisering en concurrentie van online platformen zorgt ervoor dat uitzendorganisaties moeten nadenken over de rol die zij in de toekomst kunnen vervullen. Welke veranderingen komen eraan en hoe speel je hierop in?

Bericht lezen
18 / 05 / 22
Het verschil tussen preventie en positieve gezondheid

Steeds meer werkgevers stoppen niet bij preventieve maatregelen en zetten in op positieve gezondheid. Alhoewel het één is te zien als het verlengde van het ander, zijn er ook een aantal belangrijke verschillen.

Bericht lezen
Ziekmelding door een conflict

De meeste organisaties hebben er weleens mee te maken: een werknemer meldt zich ziek na ruzie op het werk. Meestal gaat het in zo’n geval om een conflict met een leidinggevende, maar onenigheid tussen collega’s kan uiteraard net zo goed spelen. In zo’n situatie kan het lastig zijn de vinger op de zere plek te leggen. Maar wat kun je het best in deze situatie doen? En hoe kun je voorkomen dat de situatie escaleert? Lees er alles over in dit whitepaper